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跟着他们一起追“星” 当科学家可以有多酷******
王应睐：科学需要人的全部生命去探索
王应睐(1907年-2001年)，著名生物化学家，我国现代生物化学事业的主要奠基人。他是人工合成牛胰岛素工作的主要组织者之一，1963年他担任人工合成胰岛素协作组组长，坚持组织一支精干的队伍，在世界上首次人工合成结晶牛胰岛素。
人们以中国生化先驱赞誉王应睐，他却说：“往者不可谏，来者犹可追。”中科院上海生科院生化与细胞所前所长李伯良回忆到：“有一次，我们把一个很好的喜讯告诉他，他淡淡地一笑。我们还告诉他获得了100万元的大奖，他说‘我要那么多钱干什么呢，这是社会的钱，应该很好地对社会用，尤其对我们祖国的生化事业。’”他曾说，科学需要人的全部生命去探索。
(中青报·中青网记者 戴月婷整理)
张香桐：搞科研要有“仙人掌精神”
张香桐(1907年-2007年)，国际著名神经生理学家，中国科学院院士，新中国神经科学的奠基人之一，国际上公认的树突生理功能研究的先驱者之一，中国针刺麻醉机制研究的主要学术带头人之一，被誉为2000多年来对神经生理科学发展最有贡献的人物之一。
张香桐常自比仙人掌，他说：“仙人掌在任何情况下都能生长、开花。它不怕干旱酷热，牢牢扎根在瘠土、砂砾中，坚忍不拔，生机勃勃，不时绽出艳丽芬芳的花蕾来。我认为搞科研工作也好，搞其他任何工作也好，要做出成绩来，就要有这种‘仙人掌精神’。有了这种精神，一个人在任何艰难困苦的条件下，都可以找到他所能做和应该做的工作。”他自己也像仙人掌一样，有着顽强的生命力，无论在怎样艰难的条件下，都能开展工作并有所成。
吴自良：做科研“急不得”
吴自良(1917年-2008年)，物理冶金学家，中国科学院院士，是新中国合金钢体系建立的开拓者，领导分离铀同位素用的甲种分离膜的研制，为原子能工业和国防现代化作出了重要贡献，1999年被授予“两弹一星”功勋奖章。
1980年已被选为中国科学院学部委员(后改称院士)的吴自良，仍继续着自己的科研事业，他的学生谢晓明和陈廷国在高温超导体微结构实验中收获了漂亮的结果，大家都急不可耐，想要先发表一篇文章。吴自良却笑着回复：科研成果从习题变成论文，还需要一个过程。没想到，这个过程长达几个月。1989年文章才终于发表。多年后，已成为本领域顶尖专家的学生无比佩服老师当年的治学精神。截至2021年7月，这篇论文已经被国际学界引用多达178次，是当之无愧的高被引经典研究成果。
黄耀曾：做研究要有三个口袋
黄耀曾(1912年-2002年)，中国金属有机化学的开拓者，中国科学院院士。他的工作对国防建设和经济建设都有重要贡献，曾获国家科技进步奖一等奖、国家自然科学奖二等奖2项和第三世界科学院化学奖。
黄耀曾经常对身边的同事和学生说：“做研究要有三个口袋，一是基础研究；二是应用研究；三是人才培养。”黄先生治学严谨，为人和蔼可亲，他对研究生循循善诱，时常以亲身的经历和科研体会来教育和引导学生。他培养的学生总数不多，部分学生如周其林、谢作伟、唐勇等近年当选科学院院士，部分学生成为知名企业家。黄先生曾在诗中深情地写道：“心血甘抛铺作路，好教后学步青云。”
你眼中的“酷”是什么？
站在万众瞩目的舞台中央，听着掌声响起来或许是一种；在国际赛场上披荆斩棘、争金夺银或许也是一种……而在中国科学院一群青年科学家的眼中，“酷”还可以是功成不必在我，是干惊天动地事做隐姓埋名人，是国有所需必有所应，是研制的“星船弹箭”发射升空闪耀苍穹，是身处暗夜却依然能化为星光照亮前路，是愿意一辈子守在微观的世界里探索未知的广袤……
党的二十大报告中提到，培育创新文化，弘扬科学家精神，涵养优良学风，营造创新氛围。在2023年新春到来之际，中国青年报社联合中国科学院上海分院、哔哩哔哩共同推出“中国青年说·科学家精神”特别节目，首期邀请了四位不同领域的青年科学家，回望科学长河中星光闪耀的时刻，眺望远方的精神家园。在他们的讲述里，科学家精神化为万千载体融进了日常，是星空中熠熠闪光的名字，也是实验室里泛黄的笔记本，是雕刻在必经之路上的所训，也是手中研究了几十年的RNA分子……
观星：学霸眼中的超级学霸
很少有人知道，就在我们熟悉的星空之中，有不少以中国科学家名字命名的小行星，它们在既定轨道上遨游，永远闪耀苍穹。这其中，有张香桐、王应睐两个名字，它们就是此次节目中青年科学家要追的两颗“星”。
中国科学院脑科学与智能技术卓越创新中心研究员李毅说，在实验室休息间隙，他们会聚在一起聊这些闪亮的名字，讲讲老一代科学家年轻时的传奇故事。在这群年轻学霸的心里，也有着各自的学术“偶像”。
因为留过学，李毅格外关注“先生们年轻时掀起来的‘归国潮’”。
“新中国刚成立时，有的先生放弃了优渥的薪资，排除万难归来，也不求青史留名。他们中有的需要辗转万里绕道数个国家，有的需要借学术会议之名才能脱身。”李毅的“学术偶像”——我国脑科学的奠基人张香桐先生便是其中之一。
那一年，面对一些发达国家的封锁，张香桐留下多年存款和大量藏书，先去丹麦哥本哈根做学术报告，再转道芬兰，滞留大半年的时间才等到去苏联的签证，后来经列宁格勒(现为圣彼得堡)才顺利归国。
李毅觉得，当时张先生抛开所有的“身外之物”毅然回国的样子很酷，“他的个人用品只带回了一台打字机，一件风雨衣，但神奇的是，在友人的帮助下各种先进的电生理实验设备却带回了六大箱，这为当时在一穷二白环境里开创中国脑研究的天地注入了强心剂。”
在中国科学院分子细胞科学卓越创新中心研究员苟兰涛的手机相册里，珍藏着老科学家王应睐先生30多岁时在剑桥大学做生物化学实验的一张照片，“每次想起王先生出国留学做生化研究的初衷，我都会感动。”
苟兰涛不止一次地查阅资料了解过当年的细节：“王应睐先生刚开始研究的是工业化学，直到22岁毕业留校任教不久得了肺结核。他发现，很多基层百姓都和他一样得过这个病，死亡率很高，当时王先生就下定决心放弃工业化学，改学生化。”
“于是10多年后，王应睐成为我国第一位英国剑桥大学生化博士，如愿归国开启了科研生命的黄金时代，布局了新中国的生化研究，成就了新中国最著名的一项生命科学成就——我国在世界上首次人工全合成结晶牛胰岛素。”苟兰涛提起这项成就时，眼睛里闪着光芒。
他从书包里小心翼翼地拿出一个泛黄发旧的笔记本，封皮用牛油纸装订着，上面简单用钢笔手写着“胰岛素化学合成资料”九个小字。当苟兰涛在展览馆里发现它时感觉“如获至宝”，“可太珍贵了，这可是牛胰岛素合成的第一手资料！”
“很难想象在新中国百废待兴的时候，王先生能让我国的生化学科‘跳级’式成长，取得震惊世人的成就！”透过时光在实验记录本上留下斑驳泛黄的印迹，年轻的科学家们看到了何为“勇攀高峰、敢为人先”的“创新精神”。
先生们的“酷”又不止于此。在载入史册的成就背后，老一代科学家们选择了“隐身”。
“在牛胰岛素合成相关的奖状和论文成果里，我们竟然找不到王先生的名字，众所周知，在人工合成牛胰岛素的重大科研攻关中，王应睐是协作组组长。但他始终坚持不在任何一篇相关论文中署名。”苟兰涛记得曾听自己的老师们说过，“王先生经常教导学生们，科学家需要相互合作、相互协作解决科学问题，不能为了名和利去做科研。”
“淡泊名利、潜心研究”，是许多科学家的专属精神气质，这种精神气化为了王应睐常提的“科学需要人的全部生命去探索”，化为了“两弹一星”功勋奖章获得者吴自良口中的“国家的需要就是我研究的方向”，成为每一个上海微系统所人的精神基因和人生格言。
1999年，中共中央、国务院、中央军委授予了23位科学家“两弹一星”功勋奖章，吴自良是上海市唯一的受勋人员。在荣誉面前，吴自良表示功劳属于大家。他把奖状复印后分发给每一位参研人员，最后把重达1斤的金质奖章交给研究所。
追星：一场跨时空的对话
即便半个多世纪过去了，在中国科学院上海有机化学研究所，青年科学家黄海丰经常和同事们谈论起1958年所内开展的那场“三天三夜大讨论”。
彼时，为响应国家“向科学进军”的号召，时任有机所党支部书记、副所长的边伯明同志和时任上海分院办事处主任的王仲良同志，组织有机所的科研骨干开展了著名的“三天三夜大讨论”，以此明确认识、统一思想，引导科研人员以国家利益为重。
随后，我国有机氟化学的先驱者之一黄耀曾带领黄维垣、袁承业、徐维铧、丁宏勋、刘铸晋等全所三分之二科研人员，放弃了自己已耕耘多年的钟爱领域，毅然接受“两弹一星”有关任务，从事国防先进材料研究。
事实上，黄耀曾多次按国家需要转换研究方向。在接到高能炸药研制任务之前，他已经开始了对金霉素全合成的深入研究，并积累了大量宝贵数据。用黄耀曾自己的话讲，突然让他放弃手上的研究，“就好像死了一个儿子”。正是忍着这份痛，黄耀曾全力以赴，经过3年多的不断探索所研制的高能炸药通过层层严格筛选，最终在核武器上得到实际应用。
在一次全院大会上，钱三强紧紧抱住黄耀曾，激动地说：“感谢有机所的工作，使我国原子弹的爆炸提前了一年。”
“在黄耀曾先生高能炸药的研究基础上，我们继续坚持面向国家重大战略需求，开展新一代高能炸药的研制。每当研究中遇到‘急难险重’的难题，特别是在做那些具有极高爆炸危险的高能炸药合成等实验时，我总会想到那场三天三夜的大讨论，想起黄先生等老一代科学家的精神境界，激励着我攻克一个又一个难关。”2022年秋天，在上海有机所举办的“中国科学院科学家精神教育基地”揭牌仪式暨“黄耀曾攻关突击队”授旗仪式上，黄海丰作为攻关突击队所在的重点实验室党支部书记表态道：“我们必将接过先辈们的旗帜，不辱使命，全力开展关键技术攻关，为满足国家需求、建设国防事业贡献出我们有机所人的力量！”
对这些青年科学家们来说，“追星”的方式大都与科研攻关有关，在对科学的探索中与老一辈进行“跨时空的交谈”，用实际行动履行国家战略科技力量的使命担当，用奋斗用成果让自己的表态“掷地有声”。
在李毅的办公桌里，珍藏着一本《脑研究的崎岖道路》，扉页里有作者张香桐的亲笔签名。书中，张香桐记载了不少研究成果和心路历程。
这本书读久了，李毅仿佛亲眼看到这样的场景：张先生即便年近六旬，但为了取得第一手的研究资料，却依然“以身试针”，在身上扎了数十根针长达一个多小时；李毅也好像亲耳听到那段经典对话一样：张先生的保姆问他“为什么要自讨苦吃”，张先生笑着说：“以我一人之痛，可能使天下人无痛，不是很好吗？”
李毅还记得自己初到研究所时，总能看到或听到张先生的这句名言，“刚开始心里觉得这是一句‘大话’，因为疼痛研究到现在还有很多问题没有攻克。”但深入了解实验的前因后果之后，李毅深感震撼。
他也开始尝试给自己针灸，感受到的是“轻微的刺痛”，复杂的感受在于运针，他记得书里清晰的字眼描述：“在运针的时候需要捻，是一种酸、麻、痛、胀，这样一种非常复杂的感受。”他经常想象张先生在手术台上经历60根针的运针后叠加在一起的那种酸麻痛胀，也经常想象张先生在实验室里解析成功针灸麻醉镇痛机理的那份喜悦。
如今，李毅仍在延续着张先生关于感觉和运动的部分研究工作，“当了解张先生的故事后，研究的信念和使命感更强了。”
“先生们几十年前铺下的路，我们还在一步步往前走，解决一个个科学问题。”苟兰涛时常觉得幸运，在读研究生的时候就遇到了想一直研究的方向——核糖核酸(又称RNA分子)，“王应睐先生和其他老科学家一起，首次人工合成酵母丙氨酸转移核糖核酸，随后王先生还提出了未来关于核糖核酸的研究方向，很荣幸如今自己还能以RNA分子为研究对象，继续深入地进行探索和研究。”
传承：有先生引路便有后生可畏
这些青年科学家在提起老一代科学家时，似乎很少用“前辈”这样的称呼，更习惯用“先生”“老师”“教授”这样的字眼。他们形容这是“习惯”，“科学不需要论资排辈，探索之路永无止境，有先生引路，便有后生可畏。”
党的二十大报告第一次把教育、科技、人才三大战略放在一起统筹部署、集中表达：必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。
黄耀曾是化学界有名的诗人。他的诗作中有这样的诗句：“心血甘抛铺作路，好教后学步青云。”无论是过去还是未来，育人都被视为科学家最重要的工作之一。
中国科学院上海微系统与信息技术研究所研究员李浩记得，吴自良先生曾带领科研团队，进行了一项代号为“真空阀门”的研制工作，当时的研究团队非常年轻，平均年龄也就30岁左右，“无论是我们的前所长邹世昌院士，还是所里现在经常能碰到的老师，当时都在吴先生的研究组里，那时候都才20多岁。”
来自各方的60多名科研人员不过30岁上下，他们没有参考资料，也没有对外信息，连必要的工作和生活条件都极为匮乏，因为整个国家都处在“三年困难时期”，但是这个年轻的群体日夜鏖战，在吴自良的率领下于一片空白之中奋力探索。
代号为“真空阀门”的工作就是为我国第一颗原子弹安装心脏。所谓原子弹的心脏是什么呢？是一种叫作甲种分离膜的核心原件。这个原件可以将铀235和铀238这一对同位素分开，提炼出高浓度的用于发生核裂变反应的铀235，所以它被称之为原子弹的心脏。吴自良团队卓著的科研成果使得我国成为掌握这项技术的第三个国家，另外两个国家是美国和苏联。
后来钱三强评判说，吴自良团队的甲种分离膜比美国和苏联的还要纯。言下之意是，我国第一颗原子弹因为吴自良等科学家的贡献而有着一颗更为强劲的“心脏”。
如今，李浩所在的团队仍延续着吴先生的研究。“我们现任的所长(谢晓明)是吴先生亲传的学生，他做事的风格、写论文的风格也和吴先生很像，是出了名的细致严格，小到标点符号，大到篇章逻辑，都会认真审阅，逐句推敲。”李浩说，严师出高徒，正是老一代科学家们的言传身教，才不断培养出一批又一批的青年科技人才在各自的工作舞台上发光发热。
时移势易，但精神一脉相传。在这些青年科学家眼中，目前手里所做的科学研究依然是一件很“酷”的事情，他们在仰望星空的同时，也在传承并弘扬老一代科学家的荣光。
在苟兰涛看来，RNA分子本身就是非常酷的研究对象，“在我们身体中，编码蛋白质的这些基因，只占到基因组的2%，其他98%非编码区域都是一些暗物质，而各种类型的RNA分子是暗物质的重要产物，但它们的功能却不是完全清楚，很值得继续研究下去。”
而对黄海丰来说，“星船弹箭”都是他的研究方向，是拓展无限可能的舞台，“星就是卫星，还有飞船、导弹、火箭。最近我们就研究出了可以应用在新一代载人飞船返回舱的绿色无毒单元液体推进剂，未来大有可为。”
李浩目前正在研究超导单光子探测器，他们研制的探测器的性能已达到国际领先的水平，不久前所研发的上百个器件也在光量子计算上得到了应用。而让李浩觉得最酷的事情就是，“把我们真正自己做的东西，用到国内量子信息技术的发展上。”
最近，李毅所在的研究团队则忙着绘制大脑的地图，“我们知道大脑有860亿个神经元，即使是一个脑区绘制出来都会像森林一样。再经过10年左右，这些研究成果也许就可以大规模地应用到临床，例如能够帮助那些瘫痪的病人重新站立甚至行走。”
李毅很高兴地看到，一些突破性的科学成就背后，有越来越多的年轻面孔，他们中有的人年纪轻轻就能“挑大梁”，“比如最早出来的两只克隆猴中中和华华，就是我们所培养的博士研究生刘真参与主要研制的，当时他们在一个偏僻的小岛上，用比较短的时间就攻克了这个国际难题，这难道不酷吗？”
科技星光，熠熠生辉。百年信仰，永世传唱。
这群喜欢仰望星空的青年科学家们相信，以后会有更多更年轻的科学界新星出现，不断用科研成果璀璨未来、惊艳世界。
中青报·中青网记者 戴月婷 来源：中国青年报
零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？****** 低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。 证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。 与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明。 员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制，侵害股东利益的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益的手段。 员工持股再成香饽饽 员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性。 2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。 然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少。2019年全年，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。 从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。 很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。 2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。 与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。” “骨折方案”激增 渐成福利方案 除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格的变化，对收益率的高低起到了关键作用。 以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。 2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。 2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。 有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。 白菜价方案，慷谁之慨？ 根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73%。 从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担、利益共享的原则。 证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中，16.2%的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜。 2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票的比例达67.89%。 因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。 作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。 利益倾斜之下，谁最受益？ 与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。 不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布的200余个折价率超过50%的方案中，34个计划的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具。 例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。 再如恺英网络，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。 股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻的授权要求和更严格监管的猜想。 业绩考核放水，激励变成白送？ 不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。 在交易所发出的员工持股计划关注函中，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。 这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。 除未设置公司业绩考核指标的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。 宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。 2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损。 暗藏利益输送路径 上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度的同时，也为利益输送留下了空间。 基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。 从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21%的方案全部股份的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压。 利益输送是监管关注的重要问题，然而面对监管关注函中的质询，不少上市公司给出的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味，并不能很好地为投资者解惑。 例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。” 另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购的股份，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。 这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。 中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为。 针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格的解锁条件；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。 荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人是否能参加，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股，对提取奖励的规则应进一步披露信息。” “零成本”员工持股计划应以公平性为前提 在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式。 反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购的争议始终不断，优质的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？ 对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而是计划的公平性。 首先，方案本身是否公平。以腾讯为例，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东。 而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。 其次，方案是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用，也更信任公司的治理方式。 A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。 可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司、股东和员工的共赢。 在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益的公平。 （文图：赵筱尘 巫邓炎） [责编：天天中] 阅读剩余全文（）  视觉焦点
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